Ori de câte ori simțiți că a scăzut energia în organizație, că oamenii au intrat în rutină, că lucrurile funcționează, însă lipsește motivația., e timpul să vă revizuiți viziunea. În perspectiva noastră, o viziune potrivită cuprinde trei părți: un scop, o ambiție și o filozofie. Scopul ar trebui să ofere răspunsul la întrebarea ‘’de ce’’ pentru toți angajații și toți clienții.
Read MoreWhenever you feel that the energy of the people in your organization is low, that they settled in a routine, that things go well, but without drive, it is time for revisiting your vision. In our view, a good vision should consist of three parts: a purpose, an ambition and a philosophy. The purpose should answer the question “why”, to the employees of the company and to its customers.
Read More
Valorile sunt probabil partea cea mai puțin înțeleasă și cea mai prost gestionată din arhitectura organizatională, iar efectele se văd. Multe organizații se plâng că oamenii lor nu lucrează bine împreună, dar nu fac nimic ca să sprijine și să întărească setul de valori. Ca să poată fi numit echipă, orice grup de oameni trebuie să aibă doua lucruri în comun: valorile și scopurile. Grupurile care au valori comune însă nu au scopuri sunt simple asociații studențești. Grupurile care au scopuri comune însă nu au valori sunt simple haite. Avem nevoie de ambele elemente.
Read MoreValues are probably the least understood and the worst managed part of an organizational architecture, and it shows. Many organizations complain that their people do not work well together, but then do nothing about supporting and emphasizing their values. All groups need to have two things in common, in order to be called a team: values and goals. Groups with values but no goals are fraternities. Groups with goals but no values are packs. We need both.
Read More
Schimbările în strategie sunt provocate de obicei de schimbări în mediul extern. Vă putem ajuta să înțelegeți mai bine modul în care aceste schimbări afectează mediul competitiv și modul în care tendințele pieței vă influențează avantajul competitiv. Vă putem ajuta de asemenea să vă dezvoltați o nouă strategie, bazată pe o ambiție nouă, un scop nou și o nouă filozofie, care să capitalizeze competențele cheie ale organizației și să folosească oportunitățile viitoare. Și, mai ales, vă putem ajuta să concepeți și să clădiți o organizație care să transforme în realitate ambiția strategică.
Read MoreChanges in strategy are usually triggered by changes in the external environment. We can help you understand how these changes affect the competitive landscape and how the market trends influence your strategic advantage. We can also help you develop a new strategy, with a new ambition, purpose and philosophy that would build on your core competences and capture the opportunities in the future. But, most importantly, we can help you design and build the organization that will deliver this strategic ambition.
Read More
Oricine știe că organizațiile mari nu pot fi conduse în același mod ca cele mici. O organizație mare necesită un număr mare de oameni care sa lucreze colectiv pentru un scop comun, și de aceea au nevoie de structură, reguli, procese și proceduri ca să poată funcționa. Cu toate acestea, vine un moment în evoluția organizației când vasta infrastructură care susține eforturile devine prea greoaie. Oamenii ajung să se simtă prizonierii ai birocrației și jocurilor politice caracteristice pentru asemenea abordare, iar nivelul de energie scade.
Read MoreEverybody knows that large organizations can not be run the same way as small ones. They require large numbers of people to work collectively to a common goal, therefore they need a lot of structure, rules, processes and operating procedures in order to function. However, at one point in the life of the company, this vast infrastructure that supports the organizational effort becomes too heavy. People feel disenfranchised by the bureaucracy and politics that come with such an approach and the energy level decreases.
Read More
Peter Drucker a a făcut odată următoarea afirmație: „cultura mănâncă strategia la micul dejun”. Deși majoritatea oamenilor recunosc adevărul acestei afirmații și deși de fiecare dată când o fuziune nu reușește să livreze rezultatul dorit, nepotrivirea culturală este una dintre principalele cauze invocate, nu se face mare lucru pentru evaluarea și gestionarea diferențelor culturale în procesele de fuziune și achiziție. Pe lângă procesul normal de transformare, o situație de achiziție necesită desfășurarea unui proces de analiză și înțelegere pentru cultura ambelor organizații, în vederea identificării surselor de conflict.
Read MorePeter Drucker once famously said that “culture eats strategy for breakfast”. Despite the fact that the assertion is largely accepted, and despite the fact that whenever mergers fail to deliver the expected outcome culture clash is almost always cited as the main factor, precious little is done in M&A processes to assess cultural differences and to address them. In addition to the normal transformation process, a merger situation will require a cultural due-diligence to be performed on both merging organizations, with potential sources of conflict identified.
Read More
