Peste 80% dintre eforturile de schimbare organizațională au loc atunci când se schimbă conducerea unei organizații. Există un motiv pentru asta. Nu ne pricepem deloc să schimbăm lucrurile pe care le-am construit noi înșine. Însă ne este destul de ușor să schimbăm lucrurile pe care le-au construit alții.

Cu toate acestea, nu este un drum lipsit de obstacole. Majoritatea oamenilor pe care îi găsiți în organizație sunt aceeași oameni care au creat realitatea pe care vreți să o schimbați. Lucrurile care dumneavoastră vi se par greșite în mod evident lor li se vor părea destul de rezonabile.

Ori de câte ori simțiți că a scăzut energia în organizație, că oamenii au intrat în rutină, că lucrurile funcționează, însă lipsește motivația., e timpul să vă revizuiți viziunea. În perspectiva noastră, o viziune potrivită cuprinde trei părți: un scop, o ambiție și o filozofie. Scopul ar trebui să ofere răspunsul la întrebarea ‘’de ce’’ pentru toți angajații și toți clienții.

Valorile sunt probabil partea cea mai puțin înțeleasă și cea mai prost gestionată din arhitectura organizatională, iar efectele se văd. Multe organizații se plâng că oamenii lor nu lucrează bine împreună, dar nu fac nimic ca să sprijine și să întărească setul de valori. Ca să poată fi numit echipă, orice grup de oameni trebuie să aibă doua lucruri în comun: valorile și scopurile. Grupurile care au valori comune însă nu au scopuri sunt simple asociații studențești. Grupurile care au scopuri comune însă nu au valori sunt simple haite. Avem nevoie de ambele elemente.

Schimbările în strategie sunt provocate de obicei de schimbări în mediul extern. Vă putem ajuta să înțelegeți mai bine modul în care aceste schimbări afectează mediul competitiv și modul în care tendințele pieței vă influențează avantajul competitiv. Vă putem ajuta de asemenea să vă dezvoltați o nouă strategie, bazată pe o ambiție nouă, un scop nou și o nouă filozofie, care să capitalizeze competențele cheie ale organizației și să folosească oportunitățile viitoare. Și, mai ales, vă putem ajuta să concepeți și să clădiți o organizație care să transforme în realitate ambiția strategică.

Oricine știe că organizațiile mari nu pot fi conduse în același mod ca cele mici. O organizație mare necesită un număr mare de oameni care sa lucreze colectiv pentru un scop comun, și de aceea au nevoie de structură, reguli, procese și proceduri ca să poată funcționa. Cu toate acestea, vine un moment în evoluția organizației când vasta infrastructură care susține eforturile devine prea greoaie. Oamenii ajung să se simtă prizonierii ai birocrației și jocurilor politice caracteristice pentru asemenea abordare, iar nivelul de energie scade.

Peter Drucker a a făcut odată următoarea afirmație: „cultura mănâncă strategia la micul dejun”. Deși majoritatea oamenilor recunosc adevărul acestei afirmații și deși de fiecare dată când o fuziune nu reușește să livreze rezultatul dorit, nepotrivirea culturală este una dintre principalele cauze invocate, nu se face mare lucru pentru evaluarea și gestionarea diferențelor culturale în procesele de fuziune și achiziție. Pe lângă procesul normal de transformare, o situație de achiziție necesită desfășurarea unui proces de analiză și înțelegere pentru cultura ambelor organizații, în vederea identificării surselor de conflict.